PEMBAHASAN MASALAH 1
Kredibilitas memiliki
peran penting dalam kehidupan berorganisasi.
 |
| sumber : lintas.me |
Jika dilihat dari segi makna bahwa yang dimaksud dengan kredibilitas adalah kekuatan untuk menimbulkan kepercayaan, akan percaya terhadap sesuatu ketika dalam sesuatu itu terpancar kejujuran. Begitu pula pada kepribadian manusia, suatu kepribadian bisa dipercaya apabila secara konsisten selalu menjaga tindakannya sesuai dengan ucapan yang telah dikeluarkan. Maka dari itu kredibilitas bagi seorang pemimpin dalam organisasi memiliki peran yang sangat penting dalam menunjang kemajuan organisasi.
Kedudukan seorang pemimpin yang kredibel akan membuat karyawannya merasa bangga dan menjadi bersemangat dalam melakukan tindakan produktiv dan akan medorong untuk memiliki komitmen serta loyalitas dan rasa saling memiliki terhadap organisasi. Namun sebaliknya ketika pemimpin organisasi yang memiliki kredibilitas rendah, ini akan mendorong karyawannya untuk bekerja kurang maksimal, karyawan akan bekerja ketika mereka diawasi. Jika dilihat dari motivasi kerjapun hanya mengejar materi semata serta akan merasa tidak nyaman menjadi karyawan organisasi tersebut.
Kouzes dan Posner merumuskan dalam 6 langkah untuk mencapai kredibilitas
a. Discover yourself / menemukan diri anda
Pandangan ini memberikan arahan bahwa ketika seorang pemimpin ingin memahami bawahannya, maka pahamilah terlebih dahulu atas dirinya sendiri. Makna yang dapat diambil, pemimpin harus memiliki sikap dan nilai-nilai yang selalu ia pegang teguh dalam mengambil keputusan. Untuk memiliki kemampuan ini, seorang pemimpin tidak bisa begitu saja dilakukan, tetapi pemimpin juga dituntut memiliki kompetensi, karena dengan kompetensi yang baik dan memadai seseorang akan mampu untuk menjalankan fungsi dan tanggung jawabnya sebagai pimpinan.
Ketika pemimpin sudah mampu untuk menemukan dirinya sendiri atau mampu menilai dirinya sendiri tentunya akan menemukan bahwa orang lainpun pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan diri sendiri, sehingga dalam memberikan aturan kepada orang lain tidak akan sembarangan. Dengan demikian akan muncullah rasa saling menghargai.
b. Appreciate constituents /Menghargai konstituen
Menghargai bawahan. Tahapan ini merupakan proses berupa menyelaraskan nilai yang dianut pemimpin dengan nilai yang dipegang teguh bawahannya. Konsekuensi yang harus terjadi ketika dalam menentukan suatu tindakan tidak akan semena-mena. Pemimpin dituntut lebih banyak mendengarkan, membangun komunikasi dan menghargai perbedaan pandangan dalam organisasi.Ketika hal ini sudah terjalin, bawahan akan merasa dihargai, artinya bawahan dalam organisasi sudah tidak dianggap sebagai bawahan tetapi dia anggap sebagai partner, sehingga akan timbul dalam diri bawahan bahwa saya juga memiliki peran dalam kemajuan organisasi.
c. Affirm shared values/Menegaskan nilai-nilai bersama
Yang dimaksud Kouzes tentang nilai-nilai bersama adalah dasar dalam membangun hubungan kerja yang produktif dan tulus. Membangun organisasi tidak bisa dilakukan atas tindakan seorang diri. Ketika organisasi mulai menjadi besar, nilai-nilai kebersama diperlukan untuk menegaskan identitas dan budaya organisasi. Salah satu caranya dengan selalu menanamkan nilai-nilai bersama ke dalam proses organisasi, mulai dari proses rekrutmen anggota baru, pelatihan hingga proses promosi. Ketika proses ini dilakukan secara bersama-sama, ini menunjukkan bahwa dalam organisasi saling memberikan kepercayaan kepada sesama anggota organisasi sehingga menimbulkan dorongan untuk mengembangkan kapasitas dirinya.
Dalam membangun kapasitas bawahan seorang pemimpina harus memperhatikan 5 komponen yang harus dibangun yaitu mengenai kompetensi, kebebasan memilih, rasa percaya diri, iklim organisasi, dan komunikasi. Peran pemimpin dalam rangka membangun kompetensi dilakukan dengan cara memberikan pendidikan. Dengan memberikan pendidikan, bawahan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan serta kemampuan. Melalui komponen pengetahun dan kemampuan inilah yang nantinya dapat memberikan dorongan bagi bawahan untuk meningkatkan kompetensinya.
Kompetensi seorang bawahan sudah terlihat, pemimpin terus mendorong untuk membangkitkan dan meningkatkan rasa percaya diri. Dengan rasa percaya diri, ketenangan dalam bekerja akan tecipta. Ketenangan dalam bekerja akan mencitakan iklim organiasi menjadi kondusif, sehingga apapun yang dilakukan dalam organisasi akan menjadi produktif dan efektif. Keefektipan ini akan tercipta manakala komunikasi antar sesama bawahan dan pimpinan terjalin dengan baik.
e. Serve a purpose/melayani tujuan
Kepemimpinan pada dasarnya memberikan pelayanan ke seluruh organisasi. Artinya pemimpin harus mampu mencurahkan segala kemampuannya pada kehidupan organisasi termasuk memperhatikan keadaan bawahan. Keseriusan seorang pimimpin dalam menjalankan organisasi yaitu terlihat dalam mencurahkan waktunya untuk organisasi.
Menurut Kouzes bahwa bagi seorang pemimpin, time is the only true resource. Ketika pemimpin sudah mampu memposisikan waktu sebagai sumber daya yang baik, maka segala tindakan yang dilakukan dalam organisasi akan efektif dan efisien. Dengan seperti itu maka tingkat kredibilitas seorang pemimpin pun akan tercipta. Pemimpin yang kredibel termasuk yang pertama kali mengetahui adanya masalah dalam organisasi, dan yang pertama kali pula bertindak menyelesaikan masalah itu. Tindakan seperti ini merupakan harapan dari semua organisasi, ketika pemimpin suatu organisasi sudah mampu melakukannya maka ketenangan karyawan dalam bekerja di organisasi akan tercipta.
f. Sustain hope /mempertahankan harapan
Harapan atas ketenangan dalam bekerja merupakan harapan semua karyawan, ketika pimpinan sudah mampu menjaga harapan dan semangat bawahan maka iklim organisasi yang kondusif akan tercipta. Pemimpin adalah orang yang senantiasa menyebarkan antusiasme dan rasa percaya yang tulus, mendorong kemauan bawahan, menyediakan sumber daya yang dibutuhkan, serta menyiratkan optimisme untuk masa depan yang lebih baik.
Peran Pendidikan dalam tahapan
disiplin kepemimpinan
Dalam setiap
tahapan mulai pemahaman atas diri sendiri, perhatian terhadap bawahan,
menegaskan nilai-nilai bersama, mengembangkan kapasitas dan melayani tujuan
serta mempertahankan harapan peran pendidikan tidaklah bisa dipisahkan. Dari
setiap tahapan jelas memerlukan pembelajaran yang harus dipelajari. Seperti
halnya dalam memahami diri sendiri, seseorang tidak mungkin bisa memahami diri
sendiri tanpa dia tahu bagaimana cara memahami diri sendiri. Untuk memahami
sendiri itu tentunya harus belajar melalui proses pembelajaran.
PEMBAHASAN MASALAH 2
1.
Mengapa
engage and re-engage pegawai yang efektif diperlukan dalam implementasi
manajemen SDM
Bicara engagement itu ada dua hal, pertama karyawan mau tetap dan kedua karyawan
memegang komitmen dan menjaga produktivitas kerja. Konteks ini tidak hanya
sekadar loyal, karena terlalu loyal pun kadang menjadi masalah tersendiri.
Tentu saja buat organisasi yang diinginkan adalah karyawan yang loyal sekaligus
produktif. Dengan engage dan re engage diharapkan keefektifan karyawan dalam
menjalankan tugasnya semakin meningkat.
2.
Dorongan
re-engage dilakukan kepada karyawan yang memiliki komitmen, loyalitas dan
produktivitas kerja yang tinggi. Dengan dorongan ini diharapkan karyawan
tersebut akan membuat keputusan stay di organisasi tersebut. Keterikatan
karyawan merupakan kesediaan dan kemampuan individu karyawan untuk mewujudkan
keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan, dengan cara memberikan
kontribusi pemikiran dan upaya berkelanjutan
Pandangan
mengenai karakteristik pegawai yang memiliki engagment salah satunya adanya
kesediaan berupaya melebihi dari yang dibutuhkan oleh uraian tugas pokok selain itu memiliki kebanggaan sebagai
anggota organisasi. Seorang karyawan yang memiliki tingkat keterikatan tinggi
pada organisasi memiliki pemahaman dan kepedulian terhadap lingkungan
operasional organisasi, mampu bekerja sama untuk meningkatkan pencapaian unit
kerja/organisasi melalui kerja sama antara individu karyawan dengan manajemen.
Karakter lainnya adalah Mereka
menyuarakan lebih banyak ide untuk peningkatan dan inovasi. Mereka mempromosikan dan Model kerja sama tim, Mereka secara sukarela mau melaksanakan pekerjaan dan
tugas tambahan. Mereka mengantisipasi dan beradaptasi lebih baik terhadap
perubahan, dan mereka memfasilitasi perubahan. Mereka menolak perubahan yang mereka lihat sebagai ancaman bagi
organisasi, Mereka cenderung untuk tetap dipekerjakan
dengan organisasi
3.
Analisis
terhadap :
a. Carring,
competent and engganging senior leaders
Kemajuan
suatu organisasi akan tergantung dari kemampuan pimpinan yang memimpinnya.
Pemimpin yang kompeten merupakan pemimpin yang didambakan oleh sebuah karyawan
dalam organisasi.
Keterlibatan
karyawan dimulai dari kepemimpinan tim senior yang
benar-benar peduli tentang karyawan,
berkomitmen untuk menciptakan tempat kerja yang produktif, dan dipercaya oleh karyawan untuk memimpin mereka untuk kesuksesan masa depan.
Maka untuk menjaga kelangsungan hidup organisasi, semestinya pemimpin yang
memiliki kekayaan intelektual tinggi seharusnya dijaga agar merekka tetap mau
dan bergabung di organisasi.
b. Effective
managers who keep employees aligmend and engaged
Dalam
menjalankan tugas organisasi agar tetap efektif, maka para manajer harus tetap
menjaga dan melibatkan karyawan
secara efetif mungkin. Pada dasarnya setiap orang dalam
organisasi tidak bisa bekerja secata parsial, begitu pula para
pemimpin senior, mereka tidak bisa
melakukannya sendiri. Bagi para karyawan dalam menjalan tugasnya, mereka perlu manajer kompeten yang juga peduli tentang karyawan dan membantu mereka tetap
termotivasi dan selaras dengan
tujuan perusahaan akan dicapai saat ini.
c. Effective
teamwork at all levels
Untuk
mencapai tujuan organisasi tidak bisa dilakukan oleh sendirian, tentu
dibutuhkan suatu tim. Kerja sama tim yang efektif di dibutuhkan
di semua tingkat. Perusahaan-perusahaan besar tahu bahwa karya
yang luar biasa tidak dilakukan dalam
ruang hampa. Hal ini dilakukan dalam
lingkungan tim dimana anggota
individu didorong dan didukung
untuk menjadi yang terbaik. Efektifitas tim kerja
didasarkan pada dua hasil – hasil produktif dan kepuasan pribadi. Kepuasan
berkenaan dengan kemampuan tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya
dan kemudian mempertahankan keanggotaan serta komitmen mereka. Hasil produktif
berkenaan dengan kualitas dan kuantitas hasil kerja seperti yang didefinisikan
oleh tujuan – tujuan tim. Faktor – faktor yang mempengaruhi efektifitas tim
yaitu konteks organisasional, struktur, strategi, lingkungan budaya, dan system
penghargaan. Karakter tim yang penting adalah jenis, struktur, dan komposisi
tim. Karakteristik – karakteristik tim ini mempengaruhi proses internal tim,
yang kemudian mempengaruhi hasil dan kepuasan. Para pemimpin harus memahami dan
mengatur tingkat – tingkat perkembangan, kekompakan, norma – norma, dan konflik
supaya dapat membangun tim yang efektif.
d. Job
enrichment and professional growth
Pengayaan pekerjaan dan pertumbuhan profesional. Dalam tim-tim kerja
yang efektif, karyawan tidak hanya
diperbolehkan menambah pekerjaan, tetapi didorong untuk melakukan pekerjaan mereka menemukan, memuaskan dan bermanfaat. Mereka juga diberi banyak kesempatan untuk tumbuh dan berkembang di peran mereka saat ini atau
di masa mendatang tugas.
e. Valuing
employe contribution
Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian
penghargaan pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Menghargai kontribusi karyawan atas perestasi bekerja dalam berkontribusi pada kesuksesan organisasi merupakan suatu keharusan. Perusahaan senantiasa mengakui
dan menghargai mereka dengan cara yang paling berarti bagi individu dan relevan dengan
tujuan organisasi.
f. Concern
for employee wel being
Kepedulian akan kesejahteraan karyawan
merupakan hal yang harus diperhatikan perusahaan atau organisasi. Tingkat
semangat kerja mereka akan tergantung pada salah satu pendorong yaitu tingkat kesejahteraan
karyawan. Manajemen pada pengusaha besar tentu tahu bahwa produktivitas rekan mereka bergantung pada tingkat kesehatan umum dan kesejahteraan.
Dengan cara memperhatikan mereka dalam melakukan segala hal yang mereka bisa lakukan itu merupakan cukup untuk menunjukkan perhatian tulus perusahaan terhadap mereka.
PEMBAHASAN MASALAH 3
1.
Ada
empat peran baru bagi human resource management, yaitu :
a. Human
capital steward
Pada kondisi
sekarang ini sumber daya alam bukan merupakan modal utama kemajuan organisasi
atau perusahaan. Modal yang paling utama adalah kemampuan manusia. Kekayaan
intelektual merupakan modal utama dalam menjalankan roda organisasi. Kekayaan
intelektual manusia terdiri dari pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
pengalaman unik. Semua ini tidak disediakan oleh sumber daya alam, semua ini
dimiliki hanya oleh karyawan, maka dari itu peran pimpinan dalam lingkungan
organisasi yaitu memberikan kenyamanan bagi karyawan tersebut.
b. Knowledge
facilitator
Konsep utama
dari knowlege facilitator adalah bagaimana konseptualisasi HRM sebagai wahana
untuk menciptakan sebuah komunitas pekerja berpengetahuan dan berkemampuan
dengan memanfaatkan faktor manusia sebagai pemilik modal intelektual. Knowledge
facilitator memiliki peran penting untuk keberhasilan organisasi. Ketika peran
ini dilakukan secara efektif, produktivitas pekerjaan pun akan berhasil dan
sebaliknya hal ini menyebabkan biaya yang lebih besar dan waktu respon lebih
lambat serta meningkatkan frustrasi.
c. Relationship
builder
Manajemen sumber
daya manusia dapat meningkatkan kontribusi untuk daya saing suatu perusahaan
dengan memainkan peran sentral dalam penciptaan dan pemeliharaan dari ketiga
komponen kemampuan strategis. Semua ini dapat dilakukan dengan cara membangu
hubungan antara komponen di seluruh organisasi dan di luar organisasi.
Membangun hubungan penting karena memberikan kontribusi terhadap modal sosial,
dimana modal sosial ini merupakan faktor eksternal yang membantu mendorong
terlaksananya kegiatan.
d. Rapid
deployment specialist
Inti dari rapid deployment specialist adalah bagaimana
upaya HRM dalam meningkatkan keunggulan kompetitive untuk mempercepat kegiatan
karena ada peruabahan sebelumnya secara agresif dan cukup bervariasi atas
kegiatan penciptaan nilai. Penyebaran
cepat ini untuk meningkatkan kinerja tim, Kinerja tim adalah fungsi kedua
prestasi individu dan upaya kelompok dan koordinasi
2.
Peran
yang paling sulit dilaksanakan oleh seorang manajer dari 4 peran Lengnick adalah
peran yang terakhir yaitu rapid
deployment specialist, hal ini disebabkan karena tidak semua komponen
karyawan mampu bekerja dengan cepat. Dengan ritme kerja yang full speed,
terkadang membuat karyawan merasa kewalahan, sedangkan jika tidak dilakukan
dengan cepat maka keuntungan yang sudah nampak di depan mata akan terambil oleh
yang lain
3.
Tantangan
dan kendala yang dihadapi dalam mengimplementasikan peran baru MSDM di atas
adalah :
a.
Sulitnya
memperoleh dan memanej human capital karena tidak setiap manusia memiiki
kekayaan intelektual yang sesuai dengan kondisi seperti yang dibutuhkan
organisasi, adapun untuk mendapatkan intelektual yang sesuai dengan kebutuhan
membutuhkan biaya dan waktu yang tidak sedikit.
b.
Ketika
menghadapi perubahan pengetahuan karena perkembangan situasi, menjadi
fasilitator pengetahuan itu tidaklah mudah, dibutuhkan orang-orang yang benar
kompeten, benar-benar menguasai pengetahuan baru untuk bisa disampaikan pada yang
lainnya.
c.
Tantangan
dalam relationship builder adalah sulitnya mensinergikan kepentingan individu,
dimana masing-masing idividu dalam kelompok
memiliki perbedaan. Namun tantangan ini bisa dilebur ketika mereka
dituntut untuk bisa menyatu dalam situati dan kondisi yang seharusnya. Walau
dengan keterpaksaan mereka akan berupaya untuk menyesuaikan ke dalam lingkungan
yang berbeda, sehingga lambat laun hubungan antar individu akan terjalin.
d.
Melihat
Inti dari rapid deployment specialist di
atas, bahwa untuk meningkatkan kompetitive advantage kesulitannya adalah
bagaimana upaya mengadaptasikan para karyawan terhadap perubahan yang terjadi.
PEMBAHASAN MASALAH 4
Investasi dalam perusahaan bukan hanya berupa peralatan, manusianya pun merupakan aset perusahaan. Manusianya akan menjadi aset yang berharga ketika mereka memiliki kekayaan intelektual yang tinggi. Perkembangan intelektual ini akan meningkat ketika perusahaan memperhatikannya, salah satunya adalah pendidikan karyawan.
Pendidikan merupakan humant investmen yang harus menghasilkan manusia-manusia yang andal untuk menjadii subjek penggerak pembangunan ekonomi sosial. Investasi di bidang pembangunan pendidikan bernilai sangat strategis dalam jangka panjang, sebab manusia terdidik tersebtu akan memberikan kontribusi yang amat besar terhadap kemajuan pembangunan, termasuk untuk memacu pertumbuhan ekonomi.
Peran pendidikan dalam Human Investment dapat dipandang dari dua sisi. Pertama, peran pendidikan secara eksternal dalam arti organisasi atau lembaga melihat manusia sebagai sumber daya yang perlu dididik agar memberikan daya dukung dan produktivitas optimal terhadap organisasi, lembaga. Kedua, peran pendidikan secara internal dalam arti pendidikan dipandang oleh manusia itu sendiri sebagai kebutuhan.
Pendidikan mempunyai peranan penting dalam peningkatan sumber daya manusia. Pendidikan mempengaruhi secara penuh pertumbuhan organisasi. Dengan pendidikan menjadikan sumber daya manusia lebih cepat mengerti dan siap dalam meghadapi perubahan-perubahan dalam kehidupan. Jadi, pada umumnya pendidikan diakui sebagai investasi sumber daya manusia. Pendidikan memberikan sumbangan yang besar terhadap perkembangan kehidupan sosial ekonomi melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap serta produktivitas.
Dalam hubungannya dengan biaya dan manfaat, pendidikan dapat dipandang sebagai salah satu investasi (human investment) dalam hal ini, proses pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan bukan merupakan suatu bentuk konsumsi semata, akan tetapi merupakan suatu investasi. Hal yang sama diungkapakan pula oleh Mark Blaug (1976:19) yang intinya setelah dialihbahasakan dengan bebas memberikan makna bahwa pendidikan merupakan suatu investasi yang berguna bukan saja untuk perorangan atau individu saja, tetapi juga merupakan investasi untuk masyarakat yang mana dengan pendidikan sesungguhnya dapat memberikan suatu kontribusi yang substansial untuk hidup yang lebih baik di masa yang akan datang. Hal ini, secara langsung dapat disimpulkan bahwa proses pendidikan sangat erat kaitannya dengan suatu konsep yang disebut dengan human capital.
Jika dicermati, bahwa pendidikan berfungsi untuk memberikan kemampuan pada seseorang agar mampu berperan dalam kehidupannya kelak, sehingga dapat menghasilkan sesuatu yang bermanfat bagi hidupnya. Bila berbicara mengenai investasi manusia, jelas tidak boleh lepas dari fungsi pendidikan.Adam Smith dan Alfred Marshall (dalam Knezvich, 1975:539) mengemukakan keyakinannya bahwa “the most valuable of all capital is that invested in human beings
